http://www.oodoc.com Découvrez les nouveaux cours, exposés, mémoires, fiches sur le sujet Ressources humaines fr Sat, 17 May 2008 16:00:14 +0200 http://www.oodoc.com/46660-conduite-de-changement-entreprise-developpement-organisation.phphttp://www.oodoc.com/46660-conduite-de-changement-entreprise-developpement-organisation.php Séquence PowerPoint qui reprend les éléments nécessaires à la conduite de changement. C'est la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l'instabilité et au développement de son environnement. Extrait: Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l'instabilité et au développement de son environnement. Conduire le changement c'est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche. - La conduite du changement désigne : L'ensemble de la démarche qui va de la perception d'un problème d'organisation à la définition d'un cadre d'actions qui permet l'élaboration, le choix et la mise en place d'une solution dans des conditions optimales de réussite (...) Sommaire: Introduction I) Enjeux et niveaux d'intégration du changement II) Limites et contraintes ConclusionSéquence PowerPoint qui reprend les éléments nécessaires à la conduite de changement. C'est la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l'instabilité et au développement de ...Fri, 16 May 2008 10:08:39 +0200 http://www.oodoc.com/46659-communication-interne-entreprise-ressources-humaines.phphttp://www.oodoc.com/46659-communication-interne-entreprise-ressources-humaines.php Diaporama PowerPoint présentant l'action de communication destinée à l'interne dans une entreprise. On y explique les buts, les finalités, les règles de conduite, l'audit de communication, le contenu de la communication. Extrait: C'est l'ensemble des actes de communication, d'actions et de pratiques internes de l'entreprise qui visent à : - Donner du sens pour favoriser l'appropriation, - Donner de l'âme pour favoriser la cohésion, - Inciter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en groupe et les échanges (...) Sommaire: Introduction I) Communication interne : enjeux, buts & missions II) Plan de communication interne Conclusion Étude de casDiaporama PowerPoint présentant l'action de communication destinée à l'interne dans une entreprise. On y explique les buts, les finalités, les règles de conduite, l'audit de communication, le contenu de la communication.Fri, 16 May 2008 10:06:36 +0200 http://www.oodoc.com/46656-gepc-gestion-emploi-competences-rh-definition-enjeux.phphttp://www.oodoc.com/46656-gepc-gestion-emploi-competences-rh-definition-enjeux.php Séquence PowerPoint présentant comment gérer les compétences et les emplois dans notre contexte économique actuel. On y voit également des outils, des modèles, des tableaux permettant de mieux appréhender le sujet. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) tient une place importante dans cette séquence. Extrait: L'une des préoccupations centrales de la GRH concerne la capacité à doter l'entreprise des ressources humaines nécessaires en quantité et qualité au moment voulu. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une technique de GRH. Elle permet l'anticipation et l'évolution en matière d'effectifs d'emplois et des compétences de l'entreprise en tenant compte des problématiques liées à son environnement interne et externe (...) Sommaire: Introduction I) Notion de compétence et d'effectifs II) La GPEC III) Buts et finalités IV) Intérêts V) La démarche GPEC Étude de cas Conclusion BibliographieSéquence PowerPoint présentant comment gérer les compétences et les emplois dans notre contexte économique actuel. On y voit également des outils, des modèles, des tableaux permettant de mieux appréhender ...Fri, 16 May 2008 10:00:59 +0200 http://www.oodoc.com/46643-ressources-humaines-evaluation-personnel-entretien.phphttp://www.oodoc.com/46643-ressources-humaines-evaluation-personnel-entretien.php Diaporama présentant toute une séquence sur l'appréciation et l'évaluation du personnel. Différents points de l'évaluation du personnel sont abordés, des buts, en passant par l'entretien d'évaluation (outils, moyens...), ainsi que les outils de pilotage de la gestion des ressources humaines. Extrait: Dire que l'évaluation est un outil au service de la gestion des RH revient à dire que l'appréciation est un outil au service de la distribution des rôles au sein de l'entreprise. Alors, la question de l'objectif de l'évaluation se pose. Performances, mérite, potentiel ne sont en rien synonymes. Il importe, pour le gestionnaire des RH de bien savoir ce que l'entreprise prend effectivement en compte, ce que l'entreprise sanctionne réellement (...) Sommaire: I) Les buts de l'appréciation II) Entretien d'évaluation III) Les outils de pilotage de la gestion des ressources humaines IV) Le tableau de bord social V) Le bilan social VI) L'audit social VII) Diagnostic social : une formule simplifiée ConclusionDiaporama présentant toute une séquence sur l'appréciation et l'évaluation du personnel. Différents points de l'évaluation du personnel sont abordés, des buts, en passant par l'entretien d'évaluation ...Fri, 16 May 2008 09:43:29 +0200 http://www.oodoc.com/46539-emploi-recherche-methodes-stanley-recrutement.phphttp://www.oodoc.com/46539-emploi-recherche-methodes-stanley-recrutement.php Cours sur la Gestion des ressources humaines avec présence de schémas. Extrait: La personnalité d'un candidat est une terre inconnue ; pas de carte établie des sentiers et obstacles et donc pas d'itinéraire connu d'avance. Chaque entretien de recrutement est une expérience nouvelle qui nécessite sans cesse de se remettre en cause et de faire preuve d'un maximum d'ouverture. Il ne saurait y avoir deux entretiens de recrutement identiques. Par contre, Stanley n'est pas parti les mains vides et a réfléchi. Nous recrutons en utilisant des outils, des méthodes d'investigation et en faisant preuve de curiosité, de prudence, de détermination et d'esprit critique à partir de faits concerts utiles à notre progression et à l'atteinte de l'objectif. (...) Sommaire: Séance 1 : Introduction à la GRH -- les enjeux de la fonction RH I) La GRH A. Définition de la GRH B. Les objectifs explicites de la GRH C. Les objectifs implicites de la GRH II) Les activités de la GRH A. La planification B. L'évaluation C. Le recrutement D. Le développement E. La qualité de vie au travail F. Les relations sociales G. Le contrôle de gestion sociale III) La réalité de la fonction RH _ l'enquête de la Cegos 2003 IV) La décentralisation de la fonction RH s'accentue V) L'externalisation de la fonction RH se poursuit Séance 2 : l'analyse des emplois comme socle de la GRH I) Que signifie « analyser les emplois » ? II) Décrire les emplois : quelles méthodes ? III) Spécifier les emplois : quelle méthode ? IV) Evaluer et classer les emplois : quelles méthodes ? V) Analyser les emplois : pour quelles finalités ? Séance 3 : le recrutement – de l'analyse du profil au plan de communication I) Processus de recrutement II) Choisir entre recrutement interne et recherche externe III) Les sources de candidatures IV) Les avantages de l'externalisation du recrutement Séance 4 : le recrutement – de l'évaluation au suivi d'intégration I) L'entretien de recrutement : un entretien pas comme les autres II) Quand Stanley retrouve Livingstone III) Quand un recruteur devient Stanley IV) Les thèmes abordés lors d'un entretien de recrutement V) Les étapes de l'entretien VI) L'art de poser des questions VII) L'art de décider Séance 5 : la formation – vers une formation tout au long de la vie I) Les champs de la formation II) Les contributions obligatoires III) Le financement du plan de formation IV) La détermination du besoin de formation V) La négociation du plan de formation VI) Le plan de formation Séance 6 : compétence et management – notions de base I) Dans les sciences de l'éducation et de la formation II) Modèle sociologique de la compétence III) La compétence dans les sciences de gestion Séance 7 : vers un modèle d'évaluation et de développement de la compétence I) Quelques éléments de base du management II) Les 4 niveaux de développement du collaborateur III) L'attitude managériale Séance 8 : la gestion des carrières – leurre ou réalité ? I) Définir et évaluer les compétences d'aujourd'hui pour construire l'entreprise Séance 9 : levier de motivation ? I) Faut-il payer le poste ou la personne ? ConclusionCours sur la Gestion des ressources humaines avec présence de schémas. Extrait: La personnalité d'un candidat est une terre inconnue ; pas de carte établie des sentiers et obstacles et donc ...Fri, 16 May 2008 08:47:58 +0200 http://www.oodoc.com/46188-motivation-travailleurs-entreprises-theories-darty.phphttp://www.oodoc.com/46188-motivation-travailleurs-entreprises-theories-darty.php Exposé consacré à la motivation des travailleurs au sein des entreprises. Il aborde les principales théories (théorie de la pyramide des besoins de Maslow, théorie X et Y de Mc Gregor, théorie des deux facteurs de Hertzberg...) mais également les différents facteurs de motivation, les méthodes contemporaines etc.. L'exemple de Darty est présenté. Extrait: Dans la conjoncture actuelle où règne une concurrence intense, conséquence d'une mondialisation à tout va, la motivation professionnelle semble être devenue une composante indispensable pour la survie des organisations. On entend par motivation professionnelle, « la volonté de fournir un effort important afin d'atteindre les objectifs fixés par l'entreprise conditionnée par la capacité dudit effort à satisfaire un besoin personnel » (...) Sommaire: Introduction I) Définitions A. Les théories principales B. Les facteurs de motivation II) Les différentes manières de motiver selon les CSP A. La motivation chez les cadres B. La motivation chez les ouvriers III) La motivation dans les entreprises contemporaines A. Les méthodes actuelles de motivation B. Le cas Darty ConclusionExposé consacré à la motivation des travailleurs au sein des entreprises. Il aborde les principales théories (théorie de la pyramide des besoins de Maslow, théorie X et Y de Mc Gregor, théorie des deux facteurs ...Tue, 13 May 2008 17:04:55 +0200 http://www.oodoc.com/46232-leadership-comportement-entreprise-analyse.phphttp://www.oodoc.com/46232-leadership-comportement-entreprise-analyse.php Analyse du comportement du leadership en entreprise avec l'aide de deux exemples : Charles de Gaulle et Édouard Michelin. Définition du leadership, explications et exemples sont présents. Extrait: Quels sont les rôles et les compétences du leader ? Naît-on leader ou le devient-on ? La personnalité du leader influe-t-elle sur son style de leadership ? Comment communiquer, déléguer, motiver, faire partager des valeurs? Nous tenterons au travers d'exemples et de concepts plus théoriques de dresser un portrait global des différentes manières d'exercer le leadership. Notre objectif étant de présenter quelles sont les caractéristiques conceptuelles du leadership, nous tenterons également d'illustrer nos propos sans toutefois nous garder de certaines critiques à l'égard des différentes manières de l'aborder (...) Sommaire: Introduction I) Définition du leadership A. Différences entre le manager et leader dans le travail en équipe B. Quelques exemples de théories sur le leadership C. Les composantes du leadership II) Le comportement du leadership A. Les missions du leadership B. Les compétences du leadership C. Les limites du leadership ou les dangers III) Quelques exemples de leader A. Charles de Gaulle B. Édouard Michelin Conclusion BibliographieAnalyse du comportement du leadership en entreprise avec l'aide de deux exemples : Charles de Gaulle et Édouard Michelin. Définition du leadership, explications et exemples sont présents. Extrait: Quels ...Wed, 07 May 2008 13:53:55 +0200 http://www.oodoc.com/45819-ressources-humaines-interimaires-questionnaire-satisfaction.phphttp://www.oodoc.com/45819-ressources-humaines-interimaires-questionnaire-satisfaction.php Questionnaire à cocher (par Oui ou Non) de fin de mission et à faire remplir par l'intérimaire pour déceler les points d'améliorations lors de futurs travaux effectués par du personnel d'appoint. Extrait: - Êtes-vous globalement satisfait de la mission ? OUI NON - Avez-vous facilement trouvé le lieu de rendez-vous ? OUI NON - (...)Questionnaire à cocher (par Oui ou Non) de fin de mission et à faire remplir par l'intérimaire pour déceler les points d'améliorations lors de futurs travaux effectués par du personnel d'appoint. Extrait: - ...Fri, 02 May 2008 09:00:46 +0200 http://www.oodoc.com/45799-metier-ingenieur-d-affaires-projet-produit-realisation.phphttp://www.oodoc.com/45799-metier-ingenieur-d-affaires-projet-produit-realisation.php Étude du métier d'ingénieur d'affaires faite à partir d'interviews effectuées auprès de trois hommes exerçant ce métier. Nous décrirons également les entreprises dans lesquelles exercent ou ont exercé nos interviewés. Extrait: Mission : L'ingénieur d'affaires assure la prise en charge complète d'un projet : il en a la responsabilité commerciale, technique et financière. Il intervient dès l'élaboration de la réponse à un appel d'offre du client. Il négocie et conclut les contrats, s'implique dans la coordination de la réalisation du projet jusqu'à la recette client, en garantissant le respect des engagements pris (...) Sommaire: Introduction I) Nos démarches II) Carte d'identité des entreprises choisies III) Solucom IV) Gist V) Étude Comparative des deux postes VI) Analyse du poste et opportunités d'embauche ConclusionÉtude du métier d'ingénieur d'affaires faite à partir d'interviews effectuées auprès de trois hommes exerçant ce métier. Nous décrirons également les entreprises dans lesquelles exercent ...Thu, 01 May 2008 17:26:08 +0200 http://www.oodoc.com/45536-contrat-type-exemple-cdd-temps-partiel-vierge-cdi.phphttp://www.oodoc.com/45536-contrat-type-exemple-cdd-temps-partiel-vierge-cdi.php Contrat type d'un CDD à temps partiel. Il comporte toutes les clauses obligatoires pour un tel contrat qui doit être obligatoirement écrit pour être valable. Ce document peut également être adapté pour servir de CDI à temps partiel.Contrat type d'un CDD à temps partiel. Il comporte toutes les clauses obligatoires pour un tel contrat qui doit être obligatoirement écrit pour être valable. Ce document peut également être adapté pour servir ...Tue, 29 Apr 2008 16:20:32 +0200 http://www.oodoc.com/45332-questionnaire-aptitude-profession-comportement-suivi.phphttp://www.oodoc.com/45332-questionnaire-aptitude-profession-comportement-suivi.php Questionnaire pré-établi suivant plusieurs critères sur l'appréciation professionnelle du personnel. Il suffit de rentrer une note suivant chaque critère pour qu'une note globale soi automatiquement calculée et ainsi donner une appréciation de la personne évalué ! Sommaire: I) Compétences A. Aptitude a occuper le poste B. Autonomie II) Les résultats professionnels A. Résultat B. Qualité III) Attitude/comportement A. Esprit de sécurité B. Disponibilité C. Respect du matériel D. Initiatives E. Esprit d'équipe F. Relation avec la hiérarchie IV) Notes par thèmeQuestionnaire pré-établi suivant plusieurs critères sur l'appréciation professionnelle du personnel. Il suffit de rentrer une note suivant chaque critère pour qu'une note globale soi automatiquement calculée et ...Mon, 28 Apr 2008 10:53:41 +0200 http://www.oodoc.com/44465-tests-psychotechniques-reussite-blocs-wiglly.phphttp://www.oodoc.com/44465-tests-psychotechniques-reussite-blocs-wiglly.php Bref historique sur l'origine des tests psychotechniques et conseils pratiques pour faciliter leur passation. Une présentation des différents tests psychotechniques existants des illustrations pratiques font partie de l'exposé. Extrait: Le recrutement est un moment important dans la vie d'une entreprise. En effet, cela lui demande du temps et un effort financier certain, la marge d'erreur doit donc être la plus faible possible. Afin de mieux connaître les candidats, les entreprises ont recours aux tests psychotechniques. Ils sont issus des grandes universités américaines et furent utilisés surtout après la Seconde Guerre mondiale. Désormais, grâce à l'informatique (qui permet l'analyse rapide des résultats) ils sont de plus en plus présent dans le processus de recrutement (...) Sommaire: Introduction I) Historique et définition II) Des informations sur les tests III) Les tests psychotechniques reconnus A. Les tests d'intelligence 1. Le R 80 et le R 85 2. Le D 48 et le D 70 3. Le BV 53 4. Le Matrix 47 5. Le MGM de Pire B. Les tests de personnalité 1. Le 16 PF 2. Le test SOSIE 3. Le test PAPI 4. Le test du potentiel 5. Le test des vendeurs 6. Le GZ 7. Le test MBTI 8. Le test EAE C. Les tests d'aptitudes professionnelles 1. Le test des blocs de Wiggly 2. Les tests d'habileté technique IV) Les autres tests A. Les tests projectifs 1. le test de l'arbre 2. Le test des tâches d'encre B. La graphologie Conclusion BibliographieBref historique sur l'origine des tests psychotechniques et conseils pratiques pour faciliter leur passation. Une présentation des différents tests psychotechniques existants des illustrations pratiques font partie de l'exposé.Wed, 16 Apr 2008 13:03:47 +0200 http://www.oodoc.com/44073-politique-de-recrutement-entreprise-methodes-entretien.phphttp://www.oodoc.com/44073-politique-de-recrutement-entreprise-methodes-entretien.php Rapport traitant les politiques de recrutement au sein de l'entreprise. Ainsi, le présent rapport tentera de traiter en détail les différentes étapes d'un processus de recrutement, l'intégration du nouveau salarié et l'audit du recrutement. Extrait: Le recrutement est certainement, au sein de la gestion des ressources humaines, la pratique la plus sujette à débats. En effet, elle est lourde d'implication pour les individus car ils sont évalués, jugés, sélectionnés, et par la suite intégrés ou repoussés. Elle est aussi socialement visible, son rôle étant de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché de travail. La pratique du recrutement est aussi un symptôme de la situation économique et sociale d'un pays (...) Sommaire: I) Introduction II) Définition des besoins III) Analyse des besoins IV) Définition du poste V) Prospection interne VI) Prospection externe VII) Tri des demandes de candidatures VIII) Les méthodes d'évaluation IX) Entretien X) Décision XI) Intégration XII) Audit XIII) ConclusionRapport traitant les politiques de recrutement au sein de l'entreprise. Ainsi, le présent rapport tentera de traiter en détail les différentes étapes d'un processus de recrutement, l'intégration du nouveau salarié ...Wed, 16 Apr 2008 08:39:28 +0200 http://www.oodoc.com/44041-gestion-administrative-salarie-documents.phphttp://www.oodoc.com/44041-gestion-administrative-salarie-documents.php Les évolutions des responsabilités des cadres et dirigeants de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique, dont l'impact sur les organisations est déterminant. La gestion administrative et sociale du personnel : • Procédures individuelles : la visite médicale, le dossier individuel • Procédures collectives : les registres, les affichages, l'absentéisme (congés payés, maternité, AT, l'inspection du travail). • Contrôle de gestion sociale : tableaux de bord et bilan social. La gestion administrative du personnel s'exerce en étroite relation avec la direction et les responsables hiérarchiques des services. La fonction nécessite une grande disponibilité et des niveaux de responsabilité plus ou moins larges. Sommaire: Introduction I) L'embauche et documents à établir II) La gestion de paie III) La gestion des absences et des congés payés IV) La gestion administrative de la formation V) Le départ du salarié VI) La représentation du personnel VII) La gestion des effectifs et système de pilotage ConclusionLes évolutions des responsabilités des cadres et dirigeants de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique, dont l'impact sur les organisations ...Mon, 14 Apr 2008 17:26:05 +0200 http://www.oodoc.com/43154-tableau-statistique-bilan-de-competences-personnel.phphttp://www.oodoc.com/43154-tableau-statistique-bilan-de-competences-personnel.php Tableau statistique permettant d'établir un bilan des compétences du personnel. Sous forme de deux pages Excel l'un vierge l'autre comme exemple pour faciliter la compréhension. Cet outil permet de faire la liste de compétence de tous les salariés d'une entreprise, les éléments à remplir son donc : noms des salariés, tâches effectuées dans l'entreprise, intitulé du poste actuel. Une fois ce tableau remplit apparaît sous votre document un graphique avec toutes les statistiques possibles (quantité de personnel dans telle ou telle application, avec quel niveau de compétence, les besoins, les objectifs) Avec ces éléments vous pouvez alors déterminer les plan d'actions en vue de l'amélioration des compétences de vos salariés. N.B.: fichier au format Excel (.xls). Extrait: Définition des niveaux du référentiel de compétence A : Compétence inexistante ou trop insuffisante pour tenir dans des conditions satisfaisantes Comportement pouvant être une source de dysfonctionnement dans la tenue de l'emploi B : Compétences acquise nécessitant d'être développée pour atteindre les objectifs requis Comportement inférieur à ce qui es attendu ; à améliorer (...) Sommaire: Onglet 1 : Document vierge à remplir Onglet 2 : Exemple, applicationTableau statistique permettant d'établir un bilan des compétences du personnel. Sous forme de deux pages Excel l'un vierge l'autre comme exemple pour faciliter la compréhension. Cet outil permet de faire la liste de compétence ...Fri, 11 Apr 2008 13:32:47 +0200